Ein Klient, Abteilungseiter im Baugewerbe, hatte die Nase voll. Ständig gab es in seiner Abteilung Zoff zwischen zwei Team-Mitgliedern, die sich nicht riechen konnten, jedes Wort des anderen auf die Goldwaage legten und versuchten, andere „auf ihre Seite zu ziehen“. Die Stimmung in seiner Abteilung wurde immer schlechter und auch alle bisherigen Versuche, den Konflikt zu lösen, waren nicht erfolgreich. Mein Klient fühlte sich mit der Situation überfordert, die auch zu Lasten seines guten Rufs als souveräne Führungskraft ging. Er kontaktierte mich, weil er den Streit nicht in den Griff bekam.

Eines vorab: Konflikte an sich sind nicht das Problem – sie sind völlig normal.

Jeder Mensch hat ein eigenes Wertegerüst, unterschiedliche Prägungen und individuelle Bedürfnisse. Diese Unterschiedlichkeiten können sich am Arbeitsplatz bemerkbar machen und die Zusammenarbeit beeinträchtigen. Denn je größer die Unterschiede sind, desto stärker ist das mögliche Konfliktpotential.

Aber was heißt überhaupt Konflikt?

Ein Konflikt liegt bereits dann vor, wenn sich eine Person durch das Verhalten eines anderen über lange Zeit beeinträchtigt fühlt. Sei es im eigenen Verhalten oder im Denken und Fühlen. Und das kann im Arbeits- und Privatleben schnell passieren. Die Führung auf Distanz mit Hilfe digitaler Kommunikation tut ihr Übriges dazu, da sie manchmal zu viel Raum für Interpretationen lässt. Jeder interpretiert in Worte etwas anderes – abhängig von der eigenen aktuellen Verfassung und der Beziehung, in der er/sie zum Schreibenden steht.

Viel entscheidender als der Streit selbst, ist Ihr Umgang als Führungskraft mit der Situation.

In vielen Unternehmen werden zwischenmenschliche Probleme vor allem gerne eins: ignoriert. Das berühmte Drei-Affen-Prinzip (nichts sehen, nichts, hören, nichts (be)sprechen) hat dabei fast immer die gleiche Ursache: Angst vor Emotionen. Und zwar sowohl vor den eigenen als auch vor denen der Beteiligten.

Aus Erfahrung weiß ich, dass intuitiv die meisten Menschen durchaus spüren, wenn Spannungen in der Luft liegen. Dieser Instinkt ist angeboren. Wir alle streben danach, dazuzugehören und uns sicher zu fühlen – und können es kaum aushalten, wenn Dinge „in der Luft liegen“, die nicht geklärt sind. Denn das führt zu innerer Anspannung und Unsicherheit – und führt am Ende zu Gedankenspiralen, aus denen es schwer auszusteigen ist.

Probleme einfach wegzuschieben aus Angst vor emotionalen Reaktionen ist keine Lösung!

Bei vielen Konflikten wird zwar bemerkt, dass sich die Stimmung im Team verschlechtert oder zwei Kollegen nicht mehr „miteinander können“. Es fehlen aber oft die Fähigkeiten – und manchmal auch der Mut -, adäquat auf die Situation zu reagieren.

Oft höre ich Fragen wie: „Was mache ich, wenn ich das Thema anspreche und es emotional wird – vielleicht sogar Tränen fließen?“ Die gefühlte Hilflosigkeit gepaart mit Angst, Wut oder Scham ist es, die dazu führt, dass Führungskräfte eher die Augen verschließen und darauf hoffen, dass sich der Konflikt von alleine löst. Aber das ist ein Trugschluss – im Gegenteil: die Situation wird oft sehr schnell sehr belastend. Was deutlich effektiver helfen kann als Teamentwicklung, ist ein Konflikt-Coaching – wie ich es auch mit meinem Klienten durchgeführt habe.

Der erste Schritt zur Lösung: Hinschauen

Der Prozess der Konfliktklärung beginnt schon damit, Konflikte überhaupt wahrzunehmen. Bereits daran scheitern viele. Woran erkennen Sie also, dass da etwas Belastendes schwelt? Was bei jedem Konflikt immer zuerst auf der Strecke bleibt, ist die Kommunikation. Menschen reden weniger miteinander. Vielmehr fangen sie an, übereinander zu reden. Deshalb ist es für eine rasche Konfliktklärung wichtig, die Kommunikation zwischen den Beteiligten schnellstmöglich wieder in Gang zu bringen.

Der zweite Schritt: Emotionen und Fragen zulassen

Im Coaching finden wir gemeinsam Antworten auf Fragen wie:

• „Wie reagiere ich souverän, wenn ich einen Konflikt wahrnehme?“
• „Wie behalte ich meine Emotionen im Griff, wenn die Situation schwierig wird?“
• „Wie ist eigentlich mein eigenes Konfliktverhalten – und ist es hilfreich?“

Konfliktmanagement ist primär Emotionsmanagement – der eigenen und der des Gegenübers.

Nur wer seine Emotionen gut regulieren kann und sein eigenes Konfliktverhalten kennt, kann Konflikte souverän klären. Um als Führungskraft deeskalierend zu wirken, sind auch Ihre Sprache und Ihre Körperhaltung entscheidend. Wer verunsichert in einen Konflikt geht, wird schwer als kompetenter Konfliktklärer wahrgenommen. Zum Glück kann eine deeskalierende Konflikt-Kommunikation – z. B. durch „Ich“-Botschaften – gut geübt werden.

Die Konflikte der anderen bleiben die Konflikte der anderen

Konfliktklärung bedeutet nicht, sich den Konflikt der anderen zu eigen macht – das wird leider oft missverstanden. Auch an einer klaren Abgrenzung arbeiten wir im Konflikt-Coaching.

Fazit: Wer innerlich klar und mit dem nötigen Selbstvertrauen ausgestattet ist, kann konfliktkompetent handeln – und braucht sich vor keinem Konflikt zu verstecken. Mein Klient ist dies mit meinem Konflikt-Coaching gelungen. Durch sein neues, sicheres Agieren hat sich die Zusammenarbeit und die Stimmung seiner Mitarbeitenden spürbar verbessert.

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